|
|
"Świat Druku" - miesięcznik
Archiwum
Rok 2005
Czerwiec
Tylko przywilej staje się prawem
|
Zdarzyło mi się być poproszonym o skonstruowanie nietypowej umowy o pracę na czas określony, która gwarantowałaby pracownikowi dłuższy okres wypowiedzenia niż przewiduje to kodeks pracy. Otóż w świetle art. 33 k.p. strony takiej umowy mogą, przy jej zawieraniu na czas dłuższy niż 6 miesięcy, przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Powstało zatem pytanie, czy strony takiej umowy mogą przewidzieć dłuższy okres wypowiedzenia?
Po analizie przepisów prawa pracy należało stwierdzić, że nie ma przeszkód wobec zastosowania dłuższego okresu wypowiedzenia, pod warunkiem zachowania zasady określonej w art. 18. § 1 k.p. który stwierdza, że „postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy”. Inaczej mówiąc, strony mogą przewidzieć dłuższy okres wypowiedzenia pod warunkiem, że takie przedłużenie będzie korzystne dla pracownika. Jeśli zatem przewidziano możliwość rozwiązania umowy za miesięcznym wypowiedzeniem, to taki termin wiąże pracodawcę w sytuacji, gdyby ten zechciał umowę wypowiedzieć, a pracownik nie byłby zainteresowany wcześniejszym odejściem. Odmienna byłaby sytuacja pracownika chcącego wcześniej rozstać się z pracodawcą z uwagi np. na ofertę atrakcyjniejszego zatrudnienia. Dla pracownika obowiązujący jest w tym przypadku zapis ustawowy jako bardziej korzystny, nawet gdyby w zapisie umowy nie było to wyraźnie wskazane. Działa bowiem w tym przypadku zapis art. 18 § 2 k.p. o treści: „postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy”.
Z powyższego przykładu wynika, że każde rozwiązanie odmienne od przepisów prawa pracy staje się prawem wymagalnym pod warunkiem, że jest bardziej korzystne dla pracownika. Nic zatem nie stoi na przeszkodzie, aby strony negocjowały warunki umowy o pracę nie tylko w zakresie wysokości wynagrodzenia, ale także innych elementów, jak np. wymiaru urlopu czy czasu pracy. Nie będzie błędem, jeżeli pracownik wynegocjuje 30 dni urlopu wypoczynkowego, bowiem kodeksowy wymiar 26 dni po 10 latach pracy należy traktować jako należne minimum. Pracodawca musi jednak pamiętać, że nawet w przypadku zgody pracownika na zawarcie w umowie o pracę niższego wymiaru urlopu będzie go obowiązywał zapis kodeksowy. Umówienie się na przykład na 15 dni urlopu jest z mocy prawa nieważne.
|
Trzeba pamiętać, a szczególnie dotyczy to pracodawców, że umowa o pracę jest najważniejszym aktem z zakresu prawa pracy. Jej to bowiem treść będzie wiążąca dla sądu w przypadku dochodzenia przez pracownika jego praw. Jeżeli zatem przytoczone w przykładzie 30 dni urlopu znajdzie swoje odzwierciedlenie w zapisach umowy, to w przypadku wystąpienia pracownika z roszczeniem o zapłatę ekwiwalentu będzie on naliczany według wymiaru umownego, a nie kodeksowego.
Prawdą jest, że w praktyce bardzo rzadko są stosowane odstępstwa od norm powszechnie obowiązujących, co czyni nasze warunki zatrudnienia bardzo monotonnymi, na socjalistyczny wzór: „wszystkim po równo, bo mamy jednakowe żołądki”. Bywają przecież takie sytuacje, że pracodawca nie ma środków na dodatkowe wynagrodzenia czy inne świadczenia pieniężne płacone regularnie, ale nic nie stoi na przeszkodzie, aby w uznaniu za szczególną dyspozycyjność czy też zaangażowanie w działalność firmy umówić się z pracownikiem na wyższy wymiar urlopu lub zagwarantować mu korzystniejszą odprawę w przypadku rozwiązania stosunku pracy. Takie działanie wymaga pewnej odwagi i nowatorskiego, bardziej indywidualnego, podejścia do pracownika. Przejście od zasady „muszę dać” do zasady „powinienem dać” pozwoli na kształtowanie stosunku pracy w sposób podkreślający indywidualne podejście do każdego pracownika w zależności od jego osobistego wkładu w rozwój firmy.
Może ktoś powiedzieć, że kodeks przewiduje możliwość zmniejszenia świadczeń na rzecz pracowników. Rzeczywiście kodeks pracy pod pewnymi, ściśle określonymi warunkami, dopuszcza możliwość zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami. Taka decyzja wymaga jednak swoistego porozumienia zbiorowego i nie dotyczy rozwiązań indywidualnych. Co do zasady, należy przyjąć, że tylko nadany przywilej może w trwały sposób zmienić warunki zatrudnienia pracownika.
Piotr Paszkowski
|
|
|
|
