|
|
"Świat Druku" - miesięcznik
Archiwum
Rok 2005
Październik
Zasady współżycia społecznego
|
Polskie prawo pracy nakłada na pracodawcę obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego – wynika to wprost z artykułu 94 Kodeksu pracy, stanowiącego wykaz podstawowych obowiązków pracodawcy. Do tego samego zobowiązana jest osoba zatrudniona – także po stronie pracownika katalog podstawowych obowiązków pracowniczych zawiera w art. 100 § 2 pkt 6 K.p. obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego. Nie sposób w tym miejscu nie zauważyć, że zarówno pracodawca, jak i pracownik, mają prawo do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w przypadku ciężkiego naruszenia wzajemnie określonych podstawowych obowiązków, a do takich należy przestrzeganie zasad współżycia społecznego.
Mamy zatem sytuację, kiedy prawo określa sankcje za naruszenie zasad, których pojęcie jest niejasne, a interpretacja bardzo zindywidualizowana. Są oczywiście sytuacje nie budzące wątpliwości, których ocena społeczna, wyjąwszy margines, jest w miarę jednoznaczna. Gdy ktoś na przykład sprowokuje bójkę na terenie zakładu, w którym jest zatrudniony, lub będzie lżył kolegę w obecności innych pracowników, nikt nie będzie miał wątpliwości, że zasady współżycia społecznego zostały naruszone w sposób ciężki, opisany czyn kwalifikuje się do zastosowania art. 52 § 1 pkt. 1 K.p. – tzw. „dyscyplinarka”, a jego sprawca do zwolnienia w trybie dyscyplinarnym (swoją drogą ciekawe, czy zdarzyło się postawienie przed obliczem prawa przełożonego, który rzucił obelgę na swojego podwładnego – co nie jest chyba sytuacją zbyt wydumaną). W miarę jednak tego, jak drastyczność czynów maleje, zaczyna zacierać się granica pomiędzy zasadami społecznego współżycia a tym, co nazywamy dobrym wychowaniem. A czy można nakładać sankcje za brak dobrego wychowania?
|
Jeżeli, dajmy na to, szef organicznie nie lubi pani Kasi z działu kadr i za nic w świecie pierwszy nie powie jej „Dzień dobry” ani nie przepuści przodem w przejściu, dając na każdym kroku upust swojej niechęci, to czy łamie prawo, czy może tylko jest gburem? Pani Kasia nic nie zrobi, bo szef dobrze płaci i docenia jej fachowe umiejętności. Z drugiej strony szef też nie szuka haka, by spławić nielubianą pracownicę, bo bez niej dział personalny by się „rozłożył”. Klasyczny pat, w którym pracodawca obowiązek „kształtowania stosunków” lekce sobie waży, a pani Kasia w żadnym razie nie sięgnie po swoje ustawowe uprawnienia i stosunku pracy nie rozwiąże. Inna sprawa to wyrok sądowy, który w przypadku odwołania się pracodawcy musiałby rozstrzygnąć, czy postępowanie przełożonego uprawniało pracownicę do rozwiązania umowy w tak drastycznym trybie. Gdyby wysoki sąd orzekał w męskim składzie, mógłby podzielić niechęć pozwanego do powódki i oddalić powództwo, argumentując to „znikomą szkodliwością społeczną czynu” lub „brakiem znamion naruszenia prawa”.
Ten dość mocno przerysowany przykład obrazuje, jak cienka jest granica pomiędzy czynem prawem zabronionym a ogólnie przyjętymi normami zachowania, które są bardziej sprawą kultury osobistej, ogłady i dobrego wychowania. Angażowanie prawa do kształtowania stosunków służbowych jest kolejnym zapisem z katalogu pobożnych życzeń zawierającego martwe przepisy. Do eliminowania zachowań skrajnie niepożądanych, jak wspomniana bójka, wystarczają inne zapisy kodeksu, choćby te o zachowaniu bezpieczeństwa w miejscu pracy. Nikt zresztą, mając zakodowane zasady współżycia wyniesione z domu, nie potrzebuje szczególnego wsparcia prawnego w miejscu pracy. Zaś człowiek, który nie ma pojęcia o tych zasadach, nawet nie jest w stanie pojąć, że one istnieją, a cóż dopiero ich przestrzegać, „bo tak stanowi prawo”.
Piotr Paszkowski
|
|
|
|
