|
|
"Świat Druku" - miesięcznik
Archiwum
Rok 2002
Maj
Refleksje nad czasem pracy
Przedłużanie czasu pracy jest naruszeniem praw pracowniczych gwarantowanych Kodeksem Pracy, porozumieniami międzynarodowymi (MOP), a także - do czego najchętniej się odwołujemy - regulacjami UE. Próby przedłużania czasu pracy spotykają się zwykle z ostrym sprzeciwem ze strony zatrudnionych, bo słusznie czują oni, że są to próby wyłudzenia nieopłaconej pracy. Z drugiej strony ci sami pracownicy bardzo chętnie naruszają czas pracy, co niekiedy wygląda jak pełny strajk. Nagminne jest spóźnianie się do pracy i wychodzenie wcześniej. To „wcześniej” dotyczy także sytuacji, gdy pracownicy przekraczają bramę fabryki o 16-tej, bo do 16-tej pracują. To jawne nadużycie ze strony pracownika. Bramę powinien minąć o 16.15 lub 16.20, bo do 16-tej powinien stać przy maszynie. Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy, chętnie uczestniczą w tej przepychance, która czasem przyjmuje formy rytualne - oto pracownik przez godzinę chodzi z kawałkiem materiału po fabryce, co wygląda na czynność związaną z jego pracą, a to nieprawda. On sobie chodzi bez celu. Dokładniej - jego celem jest nicnierobienie. Uświęconą wersją takiego nie-działania jest urzędnik wędrujący od pokoju do pokoju urzędu z papierami, które nosi tylko jako pretekst, alibi. Pracodawcy wzmacniają nadzór, montują monitoring telewizyjny itp. itd. Gra toczy się dalej.
|
Czasem - coraz częściej - mamy do czynienia ze zjawiskiem odmiennym. Oto pojawia się pracownik, który chętnie zostanie po godzinach. Dla ułatwienia dalszych rozważań przyjmijmy, że ów pracownik wykonał swoją pracę, przewidzianą normą zadaniową na dniówkę. Może iść do domu i cieszyć się czasem wolnym, jednak chętnie zostanie. Analiza prowadzi do wykrycia kilku różnych wariantów tej sytuacji, zależnie od motywacji pracownika.
Wariant banalny. Pracownik zostaje po godzinach z obawy, że jeśli odmówi, to będzie zwolniony przy pierwszej nadarzającej się okazji. Strach jest dużą siłą. W sytuacji takiej znajdują się pracownicy małych firm, gdzie obowiązuje raczej zadaniowa dyscyplina pracy, cykle produkcyjne są dość elastyczne lub pojawia się konieczność wykonania prac doraźnych. I choć pracownik będzie pracował gorzej ze względu na zmęczenie, to jednak zostanie po godzinach. W magiczny sposób redukuje on obawę o stratę pracy. Po prostu zostaje i jej pilnuje. Pracodawca wyciąga z tego praktyczny wniosek - wystarczy pracownikowi podziękować wyrażając uznanie (można nie płacić za nadgodziny).
Wariant „kariera”. Dotyczy młodych pracowników z wykształceniem średnim i wyższym. Pracodawca powinien wytworzyć u takiego zatrudnionego silne przekonanie, że oto ma on możliwość zrobienia kariery, której przebieg zależy tylko i bezpośrednio od jego pracy. Już sama perspektywa kariery jest dla młodego człowieka profitem (można mniej płacić), a jeśli żywi on przekonanie, że ma swój los w swoich rękach, to tylko od jego ambicji zależy, jak długo może zostać po godzinach. A że nagroda jest ciągle tak samo daleko za horyzontem, to nic. Ludzie na ogół żyją tym, co za horyzontem. Trzeba dbać o to, żeby mieli stałe poczucie, że za tym stale oddalającym się horyzontem coś jest.
Jeśli pracodawca chce optymalizować wykorzystanie strategii „kariera”, winien dokonać rozróżnienia na „karierę finansową” i „karierę prestiżową”. Pracownik zainteresowany karierą finansową jest pracownikiem krótkoterminowym. Jego frustracja narasta szybko - jest policzalna w otrzymywanym wynagrodzeniu. Tę trudność pracodawca może ominąć zamieszczając w prasie stałe ogłoszenie o przyjęciach do pracy.
Kariera prestiżowa - strategia neurotyczna - daje pracodawcy więcej szans. Pracownik realizujący tę wizję rozwoju będzie doświadczał satysfakcji wręcz niezależnie od wysokości wynagrodzenia czy przedłużania czasu pracy. Zgodnie z założeniami ogólnymi modelu, pracownik musi być przeświadczony, że sukces jest osiągalny, ale wzmocnienie nie musi mieć charakteru finansowego. Od pomysłowości pracodawcy zależy, jakie zastosuje sposoby, by pozór był nagrodą - wizytówki firmowe, zmiana nadruków - „młodszy”, „starszy”, „konsultant”, „wyłączny konsultant”, „menadżer” (z dowolną liczbą tytułów pośrednich, trochę jak w wojsku: śmieszność i głupota nie szkodzi); dyplomy, odznaczenia, nagrody rzeczowe w postaci pluszowego misia, zaproszenie na obiad firmowy - idzie w koszty, wyjazd na szkolenie - jak wyżej, spotkanie negocjacyjne - jak wyżej. Jeżeli pracodawca jest dostatecznie pomysłowy, taka kariera może trwać całe lata. Zaspokajając neurotyczne potrzeby pracownika można mniej płacić. Ale, ale... Żeby nie było tak słodko - ostrzeżenie. Jeżeli pracodawca przegapi narastającą frustrację tak oddanego pracownika, to będzie miał do czynienia z wyniesionymi poza firmę roszczeniami, chęcią mściwego odwetu, publicznie obnoszonym poczuciem krzywdy - jak to u neurotyka. Trzeba wiedzieć, kiedy się rozstać.
Pracoholizm jest dla pracodawcy najkorzystniejszy. Z grubsza rzecz ujmując, pracoholikiem nazywamy człowieka, który pracuje nałogowo, czyli - jak zacznie, to nie może przestać, mimo że to, co robi, przynosi mu cierpienie. Pracoholizm jest więc zachowaniem obsesyjnym.
Koncepcja prosta, elegancka, tyle że nieprawdziwa. Do pracoholików można zaliczyć błędnie i tych, którzy nadmiernie pracują ze strachu przed utratą źródła dochodu, i tych, którzy robią karierę, niezależnie od tego, o jaką karierę chodzi, oraz pracoholików właściwych, czyli obsesyjnych.
Otóż po dokładniejszym przyjrzeniu się dostrzec można, że tzw. pracoholik to człowiek głęboko nieszczęśliwy. Dla jasności obrazu trzeba opisać dwie formy nieszczęścia modnie zwanego pracoholizmem.
Pracoholik pierwszego rodzaju nie ma dokąd pójść. Nie ma rodziny, zainteresowań, pasji. Wypełnia swe ubogie życie pracą, identyfikuje się z nią. Ona jest sensem jego życia, jego tożsamością. Kocha swoją pracę i żyć bez niej nie może. Podobno można pokochać wszystko. Przyjdzie do pracy nawet wtedy, gdy nie otrzyma wynagrodzenia. To skarb dla pracodawcy.
Pracoholik drugiego rodzaju nie chce pójść tam, dokąd powinien pójść po pracy. Perspektywa powrotu do domu, którego nie lubi, jest mu obrzydliwa; spotkanie z bliskimi budzi w nim poczucie winy; porzucone sprzęty, książki, płyty wywołują żal, że utracił kontakt z tym, co lubi. Wraca do pracy i chętnie zostaje coraz dłużej. Przychodząc do domu powraca do coraz bardziej niezrozumiałych spraw i ludzi. Zostaje więc praca. Tam ma znane problemy i kolegów, na których może liczyć (!). Będzie przychodził do pracy, jak do wydzielonej z całego zagrażającego świata enklawy. Gdyby było trzeba - gotów jest dopłacić. Dla pracodawcy to skarb. Trzeba jednak zachować czujność. Wahania nastroju, leczenie kaca, tabletki na każdą okazję - to sygnały, że trzeba się rozstać, zanim pracownik zrobi coś gwałtownego, np. podejmie próbę samobójczą, po której trzeba będzie sprzątać.
Tak oto przedstawiają się w zarysie problemy pracodawcy z gorliwymi pracownikami. Są zawiłe i bywają trudne do zrozumienia, bo wszystkie wymienione modele zachowania pracownika mogą dawać formy mieszane, z różną w czasie dominantą. Niestety, to na pracodawcy ciąży obowiązek stałego diagnozowania motywacji pracownika do pracy i tworzenia warunków sprzyjających efektywnemu zaspokojeniu potrzeb każdego zatrudnionego.
Andrzej Kuśmierczyk, psycholog
|
|
|
|
